Con la pandemia del COVID-19 el teletrabajo tomó mayor fuerza, tanto así que hasta el pasado lunes sumaron 438 509 personas que laboran desde casa. Solo del 4 al 21 de septiembre hubo cerca de 2000 teletrabajadores.

Y se convirtió en una modalidad indispensable durante la pandemia, de acuerdo con expertos laborales y que ya cuenta con nuevas directrices que incluyen a la «nueva normalidad».

Estos lineamientos se concentran en el acuerdo ministerial MDT-2020-181, del pasado 14 de septiembre, que establecen cómo aplicar el teletrabajo, cuándo se ve imposibilitado y cómo proceder para nuevos contratos.

El artículo 6 de este acuerdo ministerial señala que antes de aplicar el teletrabajo, el empleador debe notificar, sea por correo o físicamente, al trabajador de la decisión. Y una vez notificado, el empleador tendrá 15 días para registrar en el Sistema Único de Trabajo (SUT).

Esto no implica un nuevo contrato, dice la abogada laboral Vanessa Velásquez, quien indica que solo se trata de una edición.

«Este artículo habla del registro y notificación para aquellos que quizás no hicieron el registro con el acuerdo ministerial 076 y que ahora han decidido seguir en teletrabajo. (…) Estoy segura que todos los que hicieron teletrabajo durante la pandemia ya están registrados y eso no hace falta modificar, a menos que cambie», dice.

Velásquez hace referencia al acuerdo ministerial MDT-2020-076, que se expidió al inicio de la emergencia sanitaria, que finalizó el pasado 14 de septiembre, y que daba directrices para que las empresas adopten el teletrabajo.

La abogada laboral indica que quienes ya fueron registrados desde marzo pasado, el empleador puede mantener esa inscripción o modificarla, es decir, cambiarlo a modo presencial e incluso a modalidad mixta.

Con esto concuerda Richard Buenaño, docente universitario en temas laborales. Menciona que este registro o modificación permitirá actualizar el modo de trabajo pospandemia: 6419 empresas privadas y 262 pública aplican el teletrabajo.

«Le permite viabilizar al Ministerio de Trabajo para saber estadísticamente cuántos contratos se han registrado referente al teletrabajo», indica.

Agrega que el acuerdo 076 establece responsabilidades sobre el empleador, que de no cumplirlas son sancionadas hasta con 20 remuneraciones. Es decir, en caso que no se haga el registro o modificación.

En tanto, el reciente acuerdo contempla los nuevos contratos, es decir, aquellos trabajadores que ingresan al mercado laboral, pero laborando desde casa.

Este contrato debe realizarse por escrito y contendrán los requisitos como cualquier contrato: duración, lugar, remuneración, entre otras cláusulas.

Buenaño indica que con estos nuevos contratos se fija el periodo de prueba de 90 días.

Otros de los temas ligados a un contrato de trabajo es la imposibilidad estipulada en el artículo 7 y ocurre cuando la naturaleza del trabajo haga que no sea posible efectuar el teletrabajo. Por ejemplo: actividades agrícolas, ganaderas, operar una maquinaria, equipos industrializados y demás.

Velásquez considera importante informar al trabajador que está en teletrabajo, así aún no haga el registro porque puede surgir un tema de abandono.

«Hay casos en los que sí puedes hacer teletrabajo y como empleador tienes que hacerle saber porque lo que va a ocurrir es el tema del abandono. Muchas personas piensan estoy en teletrabajo y me conecto una vez. Hay muchas personas que no están cumpliendo con su jornada, que de tres a cuatro días no aparecen y nosotros hemos puesto vistos buenos porque no aparecen», explica.

Y es lo que señala en el artículo 8 del acuerdo ministerial. Si el trabajador se ve imposibilitado de ejecutar sus labores, deberá informar al empleador dentro de tres días, luego de notificado con el inicio del teletrabajo.

De no hacerlo, se configurará el supuesto de abandono de trabajo previsto en el número 1 del artículo 172 del Código del Trabajo, esto es, por falta de puntualidad o asistencia.

«Si es que ya le notifican y él (trabajador) no dice nada, se da el derecho para iniciar el visto bueno por abandono», apunta Velásquez.

Reversibilidad

Si la decisión del empleador es volver a modo presencial, podrá hacerlo. Así mismo debe realizar la modificación en el SUT, pero de acuerdo con los expertos laborales, existen trabajadores que no desean regresar por temor u otros factores.

«Hay trabajadores que dicen yo tengo la presión alta, tengo tiroides y a mí no me pueden revertir. Entonces, hay que entender que hay momentos que el empleador va a pedir que vuelvan presencial y no quiere decir que se atente con la seguridad de los trabajadores sino que las cosas están tomando su curso. Los trabajadores tienen que estar abiertos a la reversibilidad», enfatiza Velásquez. (I)

FUENTE: EL UNIVERSO